十届四次会议074号提案及答复

提案内容：加强县级医院人才建设与能力提升提案

一、问题提出：

随着健康扶贫工作的深入开展，医疗卫生服务需求不断增长，医疗资源配置不合理和卫技人员缺乏日益突出，资源不足和浪费现象并存，人才匮乏与能力不足已成为严重制约县医院改革和发展的瓶颈问题，县医院吸引、培养和留住人才的任务依然艰巨，政策措施需要进一步完善。

二、原因分析

1、缺乏用人自主权。

县级公立医院为事业单位性质，编制由政府部门统一管理，人员编制总量受到限制，且招聘自主权不归属医院，由编办、卫生、人社、纪委等多部门共同管辖，在人才引进和招聘方面的程序繁琐，缺乏灵活性与机动性。

2、招聘启动偏晚。

县级卫生系统人才招聘工作近年来均比周边地区迟数月，启动较晚。一般人家校园招聘已经结束，而我县级招聘还未启动

3、人才流失较多

据中国医院协会对全国86所县医院的调查结果显示：2008—2012年，共有9392名医务人员离开县医院，平均每所县医院每年流失20— 30人，其中以临床医师流失为主，70%去了上级医院或者经济发达地区。上级医院的吸引力、县里人事制度僵化、薪酬待遇扭曲、执业环境恶化等，是县医院人才流失的重要因素。相比于人员短缺，编制问题更加严重。一是人员编制与床位不匹配。二是编制核定标准落后于医院的发展。

4、人才梯队建设不合理

2008—2013年，县医院中、高级职称医师比例明显下降，执业助理医师比例上升，没有形成合理的人才梯队。医师队伍老龄化。 部分科室如急诊科、儿科医师队伍出现断层现象。

5、引进和培养新进人员的积极性下降。

县医院新入职的毕业生多无执业医师资格和临床工作经验，医院需要投入大量的人、财、物、时间用于培养。但是由于“规培”政策的要求，临床医师在取得职业医师资格的情况下，仍需要入上级“规培基地”培训3年。这种情况严重影响县级医院人员使用。更有部分人员规培结束后，不愿回到县医院，造成了极大地浪费。

6、部分医务人员责任心不足，服务意识不强，缺乏业务上的钻研精神和学习热情，工作上得过且过，缺少担当。

三、对策建议：

1、编制上求突破，打破以往人才引进局限。

2、灵活运用政策，开创人才引进全新局面。

（1）、前往各大医学院校进行现场抢招人才；

（2）、放宽政策，灵活运用多种招聘方式，使得我院能够提前进入各大医学院校招聘，或根据实际需要自主招聘，对研究生，985、211院校毕业和成绩突出的本科优秀毕业生可以直接现场签约入编；

（3）、对公开招聘未招满的专业，可根据各专业毕业生就业趋势，在同类岗位之间作适当调整，真正放权让医院招聘到自己需要的合适人才。

3、加强服务保障，打造留得住人的用人机制。

人才引进不易，要留住人才更不易。完善人才服务保障机制。设立专项经费，主要用于引进人才工作和落实引进人才待遇等。在服务保障上，突出“引得进、留得住、用得好”，尽力解决重点人才的工作和生活中的困难，为其解除后顾之忧，使之能够全身心投入工作，实现“留住人才”的最终目标。

4、加强人才培养，完善人事管理制度。

建立定向委托培养制度，招收定向委托培养学生，毕业后必须回原籍县级医疗机构服务，建立和完善鼓励毕业生基层就业制度。建立以省为单位的卫生人才交流中心，负责全省卫生人员的档案保管、人事代理、专业技术职称评定等工作。完善社会化专业技术职称考核体系，推进评聘分开、以考代评、省内组织等人事管理制度。进一步发挥城乡医院对口支援的作用。或由三级医院协助对口支援的县医院完成住院医师规范化培训工作。

5、加强县域内医疗资源共享。

实现以区域为单元配置资源，通过区域内临床检验中心、医学影像中心、病理中心、后勤保障平台等建设和共享，缓解专业人才短缺的矛盾。

6、持续抓好医德医风建设，加大医德医风宣传教育力度，增强“以病人为中心”的服务理念和廉洁意识；健全完善医德医风评价体系，规范执业行为。狠抓医疗质量医疗服务，进行业务层面的多方位考核和比赛如举行技能操作比赛、三基知识比赛、病案书写比赛，使全院上下形成一种学习的氛围。

提案答复：

《关于加强县级医院人才建设与能力提升》的提案收悉，我委高度重视，经与县委编办、县人社局、县财政局等部门专题研究，现答复如下：

一、关于“编制上求突破，打破以往人才引进局限”、“灵活运用政策，开创人才引进全新局面”的建议。我县根据省、市编办、组织部、人社、财政、卫计等部门《关于印发〈创新编制管理建立公立医院编制周转池制度试点方案〉的通知》（皖编办〔2017〕59号）和《关于印发〈六安市属公立医院编制周转池制度试点实施意见〉的通知》（六编办〔2018〕53号）等规定，制定了《舒城县公立医院编制周转池制度实施方案》（舒政办〔2018〕117号）。建立统筹存量编制的“周转池”、单位自有编制的“自建池”、社会化用人的控制“员额池”相关配套制度，建立人员动态流转机制。通过人员从员额池到周转池、再到自建池的单向流动，发挥编制的正激励作用；借助用编审核、进人标准控制等方式，实现对公立医院周转池编制规模的控制，做到编制的能放能收。开通了选人用人的绿色通道、公开招聘、预聘培养、自主聘用和服务外包的多渠道用人机制。绿色通道、公开招聘新进的医药卫生专业技术人员，在自建池编制不足的前提下，使用周转池编制给予保障；预聘培养、自主聘用和服务外包，赋予公立医院更大的用人自主权，特别是对于预聘培养和自主聘用的人员，经过努力，在满足周转池编制使用标准后，可以使用周转池编制，为医院培养、留住和使用人才提供了渠道。周转池编制建立后，形成了“党政管理人员和非医疗技术专业人员可通过事业单位招聘等原渠道解决，高层次、紧缺型人才引进可通过绿色通道简化程序招聘纳入周转池管理，社会化员额池中达到周转池用人条件后医院可按程序纳入周转池管理”的新模式。

2019年通过公立医院员额池招聘了卫生专业技术人才58名，“县管乡用”招聘卫生专业技术人才19名。2019年底县、中两院分别上报了赴省内高校进行校园招聘方案，县中医院并于2019年12月27日和2020年1月4日分别在蚌埠医学院和皖南医学院进行了两场校园现场招聘，经报名和现场审核14名学生符合条件，下一步将进行面试、体检、考察进行选拔。

二、关于“加强服务保障，打造留得住人的用人机制”的建议。按照《关于完善公立医院人事薪酬制度的实施意见》（皖人社发﹝2015﹞29号）文件精神，实行县级公立医院绩效工资。坚持“以收定支”在保障医院正常运行和合理发发展需要基础上，公立医院合理编制工资总额预算。公立医院工资总额要与服务质量、数量，与医疗服务收入（不包括药品、耗材收入和大型设备检查收入）占医院总收入比重挂钩，与控制基本医保费用增长挂钩，与控制医院资产负债率挂钩。稳步提高医务人员收入水平，给医疗单位更多的自主权，建立科学有效的绩效运行增长补偿机制，切实维护公益性，调动人员积极性，保障发展的可持续。

三、关于“加强人才培养，完善人事管理制度”的建议。通过医联体建设、对口支援、岗位培训、选派进修，建立住院医师、专科医生、全科医生培训制度等形式，加大人才培养力度；积极组织卫生技术人员参加继续医学教育、全科医师培训、基层人员培训等项目，提高现有技术人员的业务素质和水平。加强卫生高层次人才队伍选拔培养使用，实施卫生专业领军人才培养计划，重点培养学科带头人。加强卫生专业技术骨干培养，建设高层次卫生人才队伍。

四、关于“加强县域内医疗资源共享”的建议。我县根据《安徽省人民政府办公厅关于全面推进县域医疗共同体建设的意见》（皖政办〔2019〕15号）和《六安市人民政府办公室关于贯彻落实省政府办公厅推进县域医疗共同体建设的通知》（六政办〔2019〕17号），制定《舒城县县域医疗共同体建设实施方案》（舒办〔2019〕18号）。以县医院、县中医院为牵头单位组建两家“医共体”，开展县域医疗共同体建设，促进优质资源下沉，构建分级诊疗制度。以“两包三单六贯通”的管理方式，整合医疗服务资源、建立县乡村医疗卫生机构分工协作机制，提升县乡村三级医疗卫生服务能力，让群众就近享受优质医疗卫生服务，加快实现县域内就诊率达到90%的目标。